Wann eine Kündigung wegen Krankheit zulässig ist

Diese drei Voraussetzungen prüft das Gericht

Krank sein allein ist kein Kündigungsgrund, das Gesetz schützt Sie ausdrücklich davor. Eine Kündigung wegen Ihrer Gesundheit ist nur wirksam, wenn drei Dinge zusammenkommen. Erstens muss eine begründete Prognose bestehen, dass Sie auch künftig in erheblichem Umfang ausfallen. Zweitens müssen diese erwarteten Fehlzeiten den Betrieb spürbar belasten, wirtschaftlich oder organisatorisch. Drittens muss eine Abwägung ergeben, dass diese Belastung für den Arbeitgeber auf Dauer nicht zumutbar ist. Fehlt eine dieser drei Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

Wann Ärzte eine schlechte Prognose stellen

Das Gesetz unterscheidet drei Fallgruppen: häufige kurze Erkrankungen, eine einzelne lang andauernde Erkrankung, und eine dauerhafte Unfähigkeit, die bisherige Arbeit noch zu leisten. Bei häufigen Kurzerkrankungen zählen die Fehltage der letzten Jahre als Anhaltspunkt für die Zukunft, mehr nicht. Ein einzelner schwerer Unfall mit klarer Aussicht auf Genesung reicht dagegen nicht, denn hier fehlt gerade die schlechte Aussicht für die Zukunft.

Wichtig: Die Vergangenheit beweist die Zukunft nicht automatisch. Ihr Arbeitgeber muss im Streitfall konkrete Tatsachen vortragen, die genau Ihren Fall betreffen, allgemeine Erfahrungswerte reichen einem Gericht nicht.

Ab wann Ihre Fehlzeiten den Betrieb wirklich belasten

Für die zweite Voraussetzung zählt vor allem eine Zahl: Ihr Gehalt läuft bei Krankheit bis zu sechs Wochen normal weiter, erst danach zahlt die Krankenkasse ein geringeres Krankengeld. Häufen sich die Ausfälle, zahlt der Arbeitgeber diese sechs Wochen im schlimmsten Fall mehrfach im Jahr, dazu kommen Kosten für Vertretung oder Überstunden anderer Beschäftigter. Genau diese wiederkehrende Belastung prüft das Gericht, nicht die Krankheit selbst.

Warum das Eingliederungsmanagement fast immer zuerst kommt

Sind Sie innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen krankgeschrieben gewesen, am Stück oder in mehreren Abschnitten, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Das ist ein offener Suchprozess. Arbeitgeber und Beschäftigte klären gemeinsam, mit welchen Hilfen sich weitere Ausfälle vermeiden lassen und der Arbeitsplatz erhalten bleibt, etwa durch andere Arbeitszeiten, technische Hilfsmittel oder eine andere Aufgabe. Sie entscheiden selbst, ob Sie daran teilnehmen, eine Pflicht dazu gibt es für Sie nicht.

Für Ihren Arbeitgeber ist das Angebot dagegen Pflicht, und sein Fehlen wiegt schwer. Hat er kein solches Verfahren angeboten, muss er vor Gericht zusätzlich beweisen, dass selbst ein Eingliederungsmanagement Ihre Kündigung nicht verhindert hätte. Das Bundesarbeitsgericht verlangt dafür einen sehr genauen Vortrag, allgemeine Behauptungen reichen nicht. In der Praxis scheitern deshalb viele Kündigungen schon an diesem Punkt, ganz ohne dass die eigentliche Prognose noch geprüft werden muss.

Was am Ende gegeneinander abgewogen wird

Stehen die schlechte Prognose und die betriebliche Belastung fest, wägt das Gericht zuletzt beide Interessen gegeneinander ab. Auf Ihrer Seite zählen unter anderem Ihre Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter und ob Sie Kinder oder andere Personen versorgen. Auch das zählt: ob die Erkrankung mit der Arbeit selbst zu tun hat, etwa als Berufskrankheit. Auf der anderen Seite zählt, wie stark der Betrieb durch die Ausfälle tatsächlich belastet wird und ob mildere Mittel als eine Kündigung möglich waren.

Diese Abwägung hat keine feste Formel. Zwei Fälle mit denselben Fehlzeiten können deshalb unterschiedlich ausgehen, je nachdem, wie die übrigen Umstände liegen.

Was bei einer anerkannten Schwerbehinderung zusätzlich gilt

Sind Sie als schwerbehindert anerkannt, kann Ihr Arbeitgeber gar nicht erst kündigen, ohne vorher die Zustimmung einer eigenen Behörde einzuholen: das Integrationsamt, zuständig für den Schutz schwerbehinderter Beschäftigter. Diese Zustimmung muss er beantragen, bevor die Kündigung bei Ihnen ankommt, sonst ist sie unwirksam, ganz unabhängig vom Ausgang der übrigen Prüfung.

Das Integrationsamt prüft dabei nicht die volle Kündigung, sondern vor allem, ob Ihre Behinderung mit den Fehlzeiten zusammenhängt und ob ein milderes Mittel übersehen wurde. Die eigentliche Frage, ob die drei Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung vorliegen, entscheidet am Ende trotzdem das Arbeitsgericht.

Was Sie jetzt konkret tun

1. Notieren Sie sich, ob und wann Ihnen ein Eingliederungsmanagement angeboten wurde, und ob Sie es angenommen oder abgelehnt haben.
2. Sammeln Sie Ihre Krankschreibungen der letzten Jahre, sie zeigen, ob die Fehlzeiten wirklich so hoch waren, wie der Arbeitgeber behauptet.
3. Prüfen Sie, ob eine ärztliche Einschätzung zu Ihrer weiteren Gesundheit vorliegt, die eine bessere Prognose stützt als die des Arbeitgebers.
4. Klären Sie, ob eine Schwerbehinderung anerkannt ist oder ein Verfahren dazu läuft, das ändert den ganzen Ablauf.
5. Reichen Sie eine Klage gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen ein, sonst gilt sie als wirksam, selbst mit den größten Fehlern.

Wie diese drei Wochen genau laufen und was Sie in den ersten Tagen klären sollten, erklärt was Sie nach einer Kündigung als Erstes prüfen. Ob sich eine Klage für Sie lohnt, hängt stark am Einzelfall, eine erste Einschätzung dazu gibt was ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kostet.