Was ein Aufhebungsvertrag rechtlich verändert
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber, mit der Ihr Job zu einem festgelegten Zeitpunkt endet. Er ist keine Kündigung, sondern ein Vertrag, und daraus folgen fast alle Unterschiede. Es gibt keinen Kündigungsgrund, den jemand belegen müsste, keine Anhörung des Betriebsrats vorher und keinen besonderen Schutz, der greifen könnte. Auch eine Schwangere oder ein schwerbehinderter Mensch kann so einen Vertrag wirksam schließen, denn der Schutz richtet sich gegen einseitige Kündigungen, nicht gegen eigene Vereinbarungen.
Zwingend ist dabei nur eine Sache: die Form. Das Gesetz verlangt für die Beendigung eines Jobs durch Kündigung oder durch Vertrag die Schriftform und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus. Eine Vereinbarung per E-Mail, per Messenger oder mündlich ist deshalb unwirksam. Nötig ist ein Papierdokument mit eigenhändigen Unterschriften beider Seiten.
| Merkmal | Aufhebungsvertrag | Kündigung durch den Arbeitgeber | Abwicklungsvertrag |
|---|---|---|---|
| Wer beendet den Job | Beide Seiten gemeinsam | Der Arbeitgeber allein | Der Arbeitgeber hat schon gekündigt, beide regeln nur noch die Folgen |
| Kündigungsgrund nötig | Nein | Ja, wenn das Gesetz für Sie greift | Der Grund der schon ausgesprochenen Kündigung |
| Frist bis zum Ende | Frei vereinbar | Gesetzlich oder tariflich vorgegeben | Die Frist der Kündigung |
| Besonderer Schutz greift | Nein | Ja, etwa bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung | Er galt schon für die Kündigung |
| Pause beim Arbeitslosengeld | Meist ja, zwölf Wochen | Nein, wenn Sie die Kündigung nicht selbst herbeigeführt haben | Wie beim Aufhebungsvertrag, wenn er Teil einer Gesamtabsprache ist |
Warum daraus meist zwölf Wochen Pause werden
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, löst den Job selbst auf. Das Gesetz nennt das ein Verhalten, das Ihre Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführt. Liegt kein guter Grund vor, zahlt die Arbeitsagentur deshalb zwölf Wochen lang kein Geld.
Diese Pause kostet doppelt. Zum einen fließt in diesen zwölf Wochen kein Geld. Zum anderen mindert sie die gesamte Dauer Ihres Anspruchs zusätzlich um mindestens ein Viertel, und diese Monate kommen am Ende nicht zurück. Wer zwölf Monate Anspruch gehabt hätte, verliert also mindestens drei Monate für immer.
Zwei Ausnahmen verkürzen die zwölf Wochen. Nur drei Wochen sind es, wenn Ihr Job ohnehin innerhalb von sechs Wochen geendet hätte. Sechs Wochen sind es, wenn er innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder wenn die volle Pause für Sie eine besondere Härte bedeuten würde. Über die Härte entscheidet die Arbeitsagentur von sich aus.
Der Arbeitgeber legt den Entwurf vor
Ab hier läuft nichts von selbst. Eine gesetzliche Bedenkzeit gibt es nicht, und ein Angebot nur zur sofortigen Unterschrift ist für sich genommen nicht schon unfair.
Prüfung vor der Unterschrift
Geprüft werden das Enddatum gegen die eigentliche Kündigungsfrist, die Höhe der Abfindung, ein möglicher vorzeitiger Verzicht auf die Arbeitspflicht, der Resturlaub, das Zeugnis und ob ein guter Grund dokumentiert ist.
Unterschrift auf Papier
Beide Seiten unterschreiben eigenhändig auf demselben Dokument. Danach ist ein Rücktritt ausgeschlossen.
Meldung bei der Arbeitsagentur
Spätestens drei Monate vor dem Ende, bei kürzerem Vorlauf innerhalb von drei Tagen nach der Unterschrift. Legen Sie den Vertrag und die Begründung für den guten Grund gleich mit vor.
Entscheidung über Pause und Ruhen
Die Arbeitsagentur prüft getrennt, ob eine Pause wegen der Eigenkündigung und ob ein Ruhen wegen einer Abfindung greift. Beide können zusammentreffen und laufen dann nacheinander.
Wann ein guter Grund die Pause verhindert
Die Pause bleibt aus, wenn Sie für die Auflösung Ihres Jobs einen guten Grund hatten. Was darunter fällt, legt die Bundesagentur für Arbeit in eigenen Weisungen fest. Der wichtigste Fall ist die drohende Kündigung durch den Arbeitgeber, und dafür gilt eine genaue Liste.
Zuerst die Klarstellung, die viele überrascht: Dass Ihnen sonst gekündigt worden wäre, reicht für sich allein nicht. Erst wenn fünf Bedingungen zusammenkommen und zusätzlich eine von zwei weiteren Bedingungen erfüllt ist, erkennt die Arbeitsagentur einen guten Grund an.
| Bedingung | Was sie verlangt |
|---|---|
| 1. Klarheit | Der Arbeitgeber hat die Kündigung mit Bestimmtheit angekündigt, nicht nur vage angedroht |
| 2. Kündigungsgrund | Die drohende Kündigung wäre betrieblich oder wegen Ihrer Person begründet gewesen, nicht wegen Ihres Verhaltens |
| 3. Zeitpunkt | Ihr Job endet zu demselben Zeitpunkt oder früher, zu dem die Kündigung gewirkt hätte |
| 4. Frist | Die eigentliche Kündigungsfrist wäre eingehalten worden |
| 5. Kündbarkeit | Sie waren nicht unkündbar |
| Zusätzlich A | Sie bekommen eine Abfindung von bis zu einem halben Monatsgehalt je Jahr im Betrieb. Ob die Kündigung rechtmäßig gewesen wäre, spielt dann keine Rolle |
| Zusätzlich B | Sie haben konkrete Nachteile für Ihr berufliches Fortkommen vermieden. Hier muss die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen sein |
Wurde Ihnen eine Kündigung mit Bestimmtheit angekündigt, betrieblich oder wegen Ihrer Person begründet?
Endet Ihr Job frühestens zu dem Zeitpunkt, zu dem die eingehaltene Kündigungsfrist geendet hätte?
Bekommen Sie eine Abfindung von bis zu einem halben Monatsgehalt je Jahr im Betrieb?
Dann liegt ein guter Grund vor, und die Pause bleibt aus. Ob die Kündigung rechtmäßig gewesen wäre, spielt in diesem Fall keine Rolle. Legen Sie den Vertrag und die Begründung der Arbeitsagentur vollständig vor.
Dann zählt nur der zweite Weg: Sie müssen belegen, dass Sie konkrete Nachteile für Ihr berufliches Fortkommen vermieden haben. Dafür muss die drohende Kündigung tatsächlich rechtmäßig gewesen sein.
Wird die Frist verkürzt, fehlt eine der fünf Bedingungen. Zusätzlich ruht Ihr Anspruch dann, wenn Sie dafür eine Abfindung bekommen.
Ohne eine konkret drohende Kündigung aus betrieblichen oder persönlichen Gründen bleibt es bei den zwölf Wochen Pause, außer ein anderer guter Grund liegt vor, etwa ein ärztlich belegter gesundheitlicher Grund. Diesen Grund müssen Sie selbst darlegen und belegen.
Eine neuere Klarstellung betrifft Kündigungen, die so nie hätten ausgesprochen werden dürfen. Auch dann bleibt eine Verkürzung der Pause möglich, wenn die angedrohte Kündigung tatsächlich rechtswidrig gewesen wäre. Wer also unter dem Druck einer haltlosen Drohung unterschrieben hat, sollte das der Arbeitsagentur ausdrücklich vortragen.
Worin sich Pause und Ruhen unterscheiden
Zwei verschiedene Regeln führen dazu, dass nach einem Aufhebungsvertrag zunächst kein Geld fließt, und sie haben verschiedene Auslöser. Die Pause knüpft daran, dass Sie Ihren Job ohne guten Grund selbst aufgelöst haben. Das Ruhen knüpft daran, dass Sie eine Abfindung bekommen und Ihr Job ohne die eigentlich fällige Kündigungsfrist endet.
Daraus folgt eine Regel, die sich in der Verhandlung unmittelbar auszahlt. Halten Sie im Vertrag die Frist ein, die der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung hätte einhalten müssen, dann ruht Ihr Anspruch nicht, egal wie hoch die Abfindung ist. Kürzen Sie die Frist ab, ruht der Anspruch bis zu dem Tag, an dem Ihr Job bei eingehaltener Frist geendet hätte, längstens ein Jahr.
- Die Pause setzt eigenes Handeln voraus, das Ruhen setzt eine Abfindung bei abgekürzter Frist voraus.
- Die Pause dauert zwölf Wochen, das Ruhen bis zum Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist, höchstens ein Jahr.
- Die Pause mindert zusätzlich Ihre gesamte Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel, das Ruhen tut das nicht.
- Beide können zusammentreffen und laufen dann nacheinander.
- Angerechnet wird nie die ganze Abfindung, sondern nur ein Anteil, der mit langer Betriebszugehörigkeit und höherem Alter sinkt.
- Während der Pause bleiben Sie trotzdem verpflichtet, sich bei der Arbeitsagentur zu melden und mitzuwirken.
Warum Sie nicht mehr zurücktreten können
Ein Aufhebungsvertrag, den Sie unterschrieben haben, bindet Sie. Das gilt selbst dann, wenn Sie ihn zu Hause und nicht im Betrieb unterschrieben haben, denn die Regeln zum Widerruf von Verträgen an der Haustür gelten hier ausdrücklich nicht. Der Gesetzgeber wollte Verträge über das Ende eines Jobs bewusst nicht in diesen Schutz einbeziehen.
An die Stelle eines Rücktritts tritt eine andere Pflicht: fair zu verhandeln. Verletzt wird sie, wenn eine Seite eine Lage schafft oder ausnutzt, die den anderen unfair behandelt. Die Folge ist dann ein Anspruch darauf, wieder so gestellt zu werden, als hätten Sie nicht unterschrieben.
Wie eng diese Grenze gezogen ist, zeigt ein Fall, in dem der Arbeitgeber den Vertrag nur zur sofortigen Unterschrift vorlegte. Das allein reichte den Gerichten nicht für einen Verstoß gegen die faire Verhandlung. Dass Sie keine Bedenkzeit hatten und niemanden fragen konnten, genügt also für sich genommen nicht. Es müssen weitere Umstände hinzukommen, die die Lage tatsächlich unfair machen.
Wann sich ein Vertrag doch noch anfechten lässt
Neben der Pflicht zur fairen Verhandlung bleiben die allgemeinen Regeln des Vertragsrechts. Praktisch wichtig ist die Anfechtung wegen einer widerrechtlichen Drohung. Eine Drohung mit einer Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein vernünftiger Arbeitgeber diese Kündigung gar nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Für die Anfechtung bleibt ein Jahr Zeit, gerechnet ab dem Ende der Zwangslage.
Daneben steht der Formmangel. Fehlt die eigenhändige Unterschrift einer Seite oder wurde der Vertrag elektronisch geschlossen, ist er nichtig, und Ihr Job besteht fort. Das ist kein theoretischer Fall, Vereinbarungen, die per E-Mail bestätigt und nie auf Papier unterschrieben werden, kommen vor.
Anders als bei einer Kündigung gilt für die Geltendmachung keine Drei-Wochen-Frist, denn diese betrifft Kündigungen, nicht Verträge. Wer die Unwirksamkeit eines Vertrags geltend machen will, hat also mehr Zeit, sollte aber nicht zuwarten, weil ein spätes Vorgehen als stillschweigende Bestätigung des Vertrags gewertet werden kann. Ob eine dieser Möglichkeiten in Ihrem Fall trägt, hängt am Ablauf des Gesprächs und lässt sich aus einer allgemeinen Darstellung nicht ableiten. Suchen Sie Rat, solange die Frist läuft, und halten Sie den Gesprächsverlauf schriftlich fest, solange Sie ihn genau erinnern.
Was unbedingt in den Vertrag gehört
Ein Aufhebungsvertrag regelt mehr als nur das Ende. Was in ihm nicht steht, ist später kaum noch durchzusetzen. Der Grund: Solche Verträge enthalten fast immer eine Klausel, nach der mit der Erfüllung alle Ansprüche zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber abgegolten sind.
- Prüfen Sie das Enddatum gegen die eigentliche Kündigungsfrist. Eine Abkürzung löst ein Ruhen beim Arbeitslosengeld aus.
- Lassen Sie den Beendigungsgrund benennen, möglichst betrieblich, und halten Sie die Umstände fest, die einen guten Grund belegen.
- Legen Sie die Abfindung mit Betrag, Fälligkeit und Auszahlungsjahr fest. Eine Zahlung über zwei Kalenderjahre verteilt gefährdet die steuerliche Entlastung.
- Beziffern Sie offene Posten getrennt: restliches Gehalt, Überstunden, nicht genommener Urlaub, ein möglicher Bonus. Diese Posten sind beitragspflichtig, die Abfindung nicht.
- Regeln Sie ein mögliches vorzeitiges Ende der Arbeitspflicht und klären Sie, ob der Resturlaub darauf angerechnet wird.
- Vereinbaren Sie ein Zeugnis mit Note, mit einer üblichen Formel zum Grund des Ausscheidens und mit Ausstellungsdatum.
- Sprechen Sie Rückgabe von Arbeitsmitteln, eine mögliche Sperre für die Arbeit bei der Konkurrenz, die Altersvorsorge und einen Dienstwagen ausdrücklich an.
- Lesen Sie die Ausgleichsklausel zuletzt, und prüfen Sie genau, welche Ansprüche sie erfasst und welche nicht.
Ein Aufhebungsvertrag hat auch Vorteile, und die sind der Grund, warum er überhaupt angeboten wird. Er schafft für beide Seiten sofort Klarheit, er erlaubt ein früheres Ende, wenn eine neue Stelle wartet, und er kann eine Abfindung bringen, auf die sonst kein Anspruch bestünde. Entscheidend ist nur, dass Sie die Folgen beim Arbeitslosengeld vor der Unterschrift klären, nicht danach.
Häufige Fragen
Führt ein Aufhebungsvertrag immer zu einer Pause beim Arbeitslosengeld?
Nein, aber im Regelfall schon. Wer seinen Job selbst mit auflöst und dadurch die eigene Arbeitslosigkeit mitverursacht, muss mit zwölf Wochen ohne Zahlung rechnen. Die Pause entfällt bei einem guten Grund, etwa wenn eine betriebliche Kündigung fest angekündigt war und eine Abfindung von bis zu einem halben Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr gezahlt wird.
Kann ich einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag zurücknehmen?
Nein, ein unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich nicht zurücknehmen. Die Regeln zum Widerruf von Haustürgeschäften gelten für solche Verträge ausdrücklich nicht. Angreifbar bleibt er nur über die Pflicht zur fairen Verhandlung, über eine Anfechtung wegen einer widerrechtlichen Drohung oder wegen eines Formmangels.
Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden?
Ja, ein Aufhebungsvertrag braucht die Schriftform. Nötig sind eigenhändige Unterschriften beider Seiten auf demselben Papierdokument, die elektronische Form reicht ausdrücklich nicht. Eine Vereinbarung per E-Mail oder Messenger ist nichtig, Ihr Job besteht dann fort.
Wie viel Bedenkzeit muss mir der Arbeitgeber für einen Aufhebungsvertrag geben?
Eine gesetzliche Bedenkzeit für einen Aufhebungsvertrag gibt es nicht. Ein Arbeitgeber verhandelt nicht schon deshalb unfair, weil er den Vertrag nur zur sofortigen Unterschrift anbietet. Sie dürfen um Bedenkzeit bitten, haben aber keinen Anspruch darauf, und Sie können immer noch abwarten und eine spätere Kündigung innerhalb von drei Wochen angreifen.
Verliere ich durch die Pause nur zwölf Wochen Arbeitslosengeld?
Nein, eine zwölfwöchige Pause kostet mehr als zwölf Wochen Zahlung. Sie mindert zusätzlich Ihre gesamte Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel des Anspruchs, der danach erstmals zusteht. Bei einem Anspruch von zwölf Monaten entfallen damit mindestens drei Monate dauerhaft.